Por José Ramón Villaverde García, desde España. Emprendedor y fundador de Izahara Diseño de Proyectos
Hace relativamente poco leí un genial tweet de Chile y decía esto: “es chistoso cuando uno está en esos segundos de evaluación antes de ceder un asiento. Comienzas a ver las arrugas, ¿cuán vieja es?”
Siempre planteamos la entrevista de selección desde el punto de vista del entrevistado, existen cientos de artículos sobre cómo hacerlas, en cambio, pocas veces observamos la visión empresarial. No pensamos que para una compañía una mala elección es un costo económico muy alto, no consideramos que si el candidato elegido se va al poco tiempo –porque no se adapta o recibe una mejor oferta-, se pierde un tiempo precioso de trabajo. Es por esto que las organizaciones deben ser muy rigurosas en la selección y no leer un CV como si fuera un catálogo.
No obstante, tampoco se puede perder tiempo en largos períodos de adaptación del nuevo trabajador o en la formación inicial que éste ya debía poseer. Por ello, una buena selección de un candidato es esencial, ya que de ésta dependerá el beneficio empresarial. Si piensan que ante el exceso de oferta de CV -motivada por la crisis-, será más fácil la elección, están equivocados.
Cualquier profesional que haya hecho entrevistas, puede decir que según entra el postulante por la puerta, uno ya tiene una idea aproximada de cómo puede ser. Esa percepción está basada en el lenguaje gestual del candidato.
En España tenemos una expresión adaptada a ello, que dice “lo calé a la primera”. En ella el psicólogo que todos llevamos dentro, nos hace un juicio de valor del aspirante, lo que consideramos totalmente atinado; pero cuidado, porque puede conducirnos al error.
Esa medición del lenguaje gestual se contrasta según la forma de andar, sentarse, vestir, la mirada o sonrisa e, incluso, un puntilloso seleccionador mirará si las uñas están comidas o si hay sudoración en las manos al dar el saludo de bienvenida, buscando símbolos de nerviosismo o de fragilidad.
El segundo paso y fundamental es la lectura del CV. Se debe tener la suficiente experiencia como para saber que, fabriques corchos o vendas humo, todos los negocios funcionan de forma parecida. Por lo tanto, más que leer el CV se deben sacar conclusiones y, desde aquí, elaborar las preguntas que se harán.
De esta manera, la entrevista debe direccionarse a las técnicas o meritos que el candidato empleó en la resolución de problemas, ¿qué hizo para vender un producto? o ¿cómo implementó una herramienta?
Si conseguimos unir nuestra percepción visual y una buena medición del talento minimizaremos el riesgo. Si pensamos en ambas ideas, el postulante ideal será aquel que engarce rápidamente en la cultura corporativa, valores, misión y visión del perfil competencial del puesto requerido. Y esa tangibilidad ha de ser percibida por la entidad en la prueba de selección, a fin de no perder tiempo ni dinero.
Aún así, siempre debemos tener claro que manejamos el azar, consustancial al ser humano y que quizás la persona idónea que creímos elegir sea la primera en irse. Un buen seleccionador desarrollará su labor en base a preguntas claras, concisas y relevantes, donde pueda sacar la mayor información posible, fijándose en el valor añadido del aspirante. Así pues, es posible que un día no cedamos el sitio y que quizás el resto de viajeros no nos mire bien, pero debemos pensar que el seleccionador debe velar por los intereses de su compañía y, por lo tanto, una prueba de selección es una responsabilidad y como tal, ha de ser hecha con rigor y profesionalidad.
Está claro que soy el primero en ceder el asiento a una persona mayor, pero este artículo no va por ese camino.
