De unos años a esta parte, han aparecido nuevas expresiones profesionales o denominaciones de funciones productivas que hacen que, no dominarlas, parezcan afear nuestra profesionalidad. Si no tenemos en nuestro vocabulario los conceptos claros de: programación neurolingüística, 2.0 o “just in time”, entre otros, somos unos bichos raros.
Uno de los términos que más me divierten es el de cultura empresarial. Hace años que me lo encontré y mi primera percepción fue que quizás la idea sería una serie de domadores o equilibristas que hicieran felices a los empleados mientras desempeñaban su actividad. Dedicado a la gestión de recursos humanos, pensé que quizás sería un buen concepto ya que les alegraría la vida y por tanto, llegaríamos antes a los objetivos previstos. Me equivoqué, aunque me faltó poco para poner un elefante de color azul.
Muchas veces me he preguntado que es la cultura empresarial y poco a poco he ido llegando a la idea. Primero partí de esta premisa: ¿por qué muchas organizaciones, a pesar de ser absorbidas y cambiadas de nombre, mantienen en el acerbo popular el mismo nombre de su origen? Quizás podría ser por el cumplimiento, génesis inicial, del trío de misión, visión y valores; pero lo descarté porque en muchas firmas simplemente son un precepto escrito que viene requerido por una norma de calidad.
A su vez, he ido pensando que tal vez es el principal elemento de filiación. Establece un vínculo intangible entre ambos actores y hace que la persona decida quedarse. En tiempos tan convulsos donde las encuestas dicen que pocos están a gusto en su trabajo, la permanencia y satisfacción profesional se ven como un valor corporativo que genera un efecto llamada.
Lo defino como la evolución de la “empresa tradicional” a la “total” en la que el ámbito “cultura” debe recoger lo bueno de antes y derivar hacia lo nuevo. Este valor creado en la persona generará en los años un sentimiento de pertenencia, adecuación al objetivo común y algo más importante aún: relevo generacional, confianza y seguridad.
Dos ideas, hacia dentro:
Los tiempos han cambiado, la seguridad laboral que antes se ofrecía como reclamo y que hacía se consolidara en nuestra memoria, ha devenido en la demanda de una empresa que atienda a parámetros claros de atención en la prevención de riesgos laborales, conciliación familiar, formación, planes de igualdad y una política clara, dinámica y vertebrada de comunicación interna que desarrolle lo anterior.
A su vez, la firma debe marcar pautas concretas, medidas y objetivadas de nuestras obligaciones para con nuestra labor profesional y comportamiento dentro del grupo. Objetivos de lo que se espera de nosotros y establecer un itinerario guía de evolución. Esto se debe observar como beneficioso y relacionarlo con el éxito propio y del conjunto. Es decir, no por pertenecer a la compañía ya conseguimos todo. Consecuencia: motivación.
Hacia fuera:
Desarrollar la percepción que la sociedad tiene sobre el posicionamiento de la marca fundamentada en la apuesta hacia el I+D+i, creatividad, sostenibilidad, proyectos hacia la comunidad y por favor, un punto de apariencia fresca o divertida en su planteamiento.
Ahora mismo estamos ante esa disyuntiva o caminar hacia la organización total o crear un circo. La “empresa total” será la que venda capital humano como valor, no como un intangible, dando por hecho que el producto será sinónimo de ese capital. De cómo marquemos estas pautas desde la gestación del negocio consolidaremos la marca por muchos años, como los nombres de las empresas que se mantienen en la mentalidad colectiva.
