Cityen.cl - Emprendimiento y Negocios

1. ¿Qué es la subcontratación?

Aquel trabajo realizado para un empleador denominado contratista (o subcontratista), quien ejecuta obras y servicios por cuenta y riesgo propio para una empresa principal (o mandante), dueña de la obra o faena.

Esta actividad está amparada en el marco legal, a fin de que el trabajador pueda exigir el cumplimiento de sus derechos laborales y previsionales, siendo la DT el organismo encargado de fiscalizar la vía legal de este régimen, el cual está establecido en la Ley N° 20.123 del Código del Trabajo.

Debido a la modificación que sufrió la Ley de Subcontratación (enero de 2007), es trascendental distinguir entre la subcontratación y el suministro de personal y conocer sus diferencias. En el primer caso, la compañía principal contrata a otra para que realice un servicio o ejecute una obra, es decir, externaliza determinada actividad. Las labores que suelen ejecutarse bajo esta forma de trabajo son: servicios legales, informática, seguridad, aseo y alimentación. Para llevar a cabo esto, la entidad contratista utiliza a sus propios trabajadores, pudiendo, además, brindar servicios adicionales, como por ejemplo, proporcionar los materiales con los cuales se va a realizar la faena. En esta modalidad, el empleador de los subcontratados es el contratista.

En tanto, el suministro de personal consiste en que la firma mandante, contrata a una empresa de servicios transitorios, que es la que coloca a disposición de terceros –denominados organizaciones usuarias- trabajadores para desempeñar tareas de carácter transitorio u ocasional (por ejemplo, un reemplazo). Aquí, el empleador de los subcontratados es la empresa principal.

2. Rol de la empresa principal

El mandante tiene diferentes obligaciones y resguardos con la entidad subcontratada y los empleados:

Responsabilidad solidaria: la sociedad principal responde en conjunto con la entidad contratista en caso de que se le adeude al trabajador. En este escenario, éste último puede demandar a ambas compañías por el total de sus prestaciones laborales y previsionales, incluidas las indemnizaciones legales. Igualmente, se puede anular el contrato entre el mandante y contratista.

Responsabilidad subsidiaria: la sociedad principal debe responder por los trabajadores de la compañía contratada cuando esta última no cumple con lo estipulado en el contrato firmado con ellos. En este caso, lo que corresponde en primera instancia, es que el empleado demande al contratista, y si éste no responde tendrá hacerlo contra la organización mandante, quién asumirá reteniendo las remuneraciones y pagando directamente a los trabajadores. Mediante un juicio, esto puede significar el término anticipado al contrato de ejecución de obras, por causas imputables al contratista.

Igualmente, la firma principal está obligada a adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los empleados que laboren en su obra o empresa, cualquiera sea su dependencia, tales como:

• Confeccionar un reglamento especial para coordinar las acciones de higiene y seguridad en el lugar de trabajo y vigilar que los contratistas lo cumplan.
• Velar por el correcto funcionamiento del Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS), organismo destinado a detectar y evaluar los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales (su existencia es obligatoria cuando una empresa tiene más de 25 trabajadores).

Para cumplir con esto, la organización principal tendrá que mantener en la obra o lugar donde se realiza el servicio, un registro actualizado de los siguientes documentos:

• Cronograma de las actividades planificadas.
• Copia de los contratos que sostiene con las empresas que laboran en la faena.
• Datos de contratistas y subcontratistas (RUT y nombre de la sociedad, organismo administrador de la Ley N° 16.744, nombre del encargado de las tareas, número de trabajadores, fecha de inicio y de término de faenas).
• Historial de accidentes y enfermedades profesionales de la empresa.
• Informe de las evaluaciones de riesgo.
• Visitas y medidas prescritas por los organismos administrados de la Ley N° 16.744.
• Inspecciones de entidades fiscalizadoras y sus respaldos.

La normativa del Trabajo en Régimen de Subcontratación (TRS), establece por ley que la empresa principal no puede organizar, dirigir ni fiscalizar directamente al personal subcontratado, es decir, no le está permitido intervenir en la relación del empleador directo con sus trabajadores. Sin embargo, puede pedir informes a los contratistas sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de los empleados, lo que debe que ser respaldado por certificados de la Inspección del Trabajo. En el caso de que el contratista no acredite esto, la entidad mandante tiene derecho a retener los dineros necesarios para pagar lo adecuado a los empleados o a la institución provisional acreedora, pero sólo en proporción al tiempo que el trabajador prestó servicios en la entidad.

3. Malas prácticas: contrato a terceros

Es una forma para simular un régimen de subcontratación, que la normativa sanciona con una multa que fluctúa entre 5 a 100 Unidades Tributarias Mensuales (UTM). Para evitar a los denominados “contratistas fantasmas”, los expertos recomiendan verificar si la compañía principal es realmente una entidad inscrita, que posee capital y cuenta con una organización empresarial adecuada.

Otra sanción relevante se relaciona con el suministro de personal no legítimo, como que la empresa no esté inscrita en la Dirección del Trabajo o contratar trabajadores suministrados por un período mayor al permitido por la ley, que es de 90 y excepcionalmente de 180 días.

Como el propósito que persigue la ley, es fomentar la contratación directa y que las entidades, sólo en determinadas situaciones, utilicen el trabajo en régimen de subcontratación o suministro. Los requisitos formales para las empresas que ofrecen suministros son:

• Inscripción en registro de la Dirección del Trabajo (DT).
• Entrega de una boleta de garantía por 250 UF a la DT para cubrir sueldos y previsión de empleados en el caso de incumplimiento de obligaciones laborales o quiebra.
• Constituirse como personas jurídicas.
• Giro exclusivo.
• No podrán tener relación directa o indirecta con las sociedades a las cuales les van a proporcionar trabajadores, por ejemplo participaciones accionarias.

La ley –además- restringe el uso de suministro, limitando las posibilidades de la empresa principal al establecer casos o situaciones específicas en las que se puedan utilizar empleados de este tipo, como:

• Reemplazo de trabajadores (por licencia médica, descansos de maternidad o feriados).
• Realización de eventos extraordinarios (ferias o congresos).
• Ejecución de proyectos nuevos.
• Aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad.
• Trabajos urgentes, precisos e impostergables.

La normativa del suministro también prohíbe la utilización en ciertos casos, como huelgas de trabajadores y además, limita los plazos en que un empleado pueda ser contratado por una empresa, sin posibilidad de renovar los contratos, y en el caso del de discapacitados, pueden ser por seis meses renovables (tres meses).